Name: AI in Fabbrica: la trasformazione del manifatturiero
Uploaded: 2025-06-11T10:01:09.373Z
Duration: 57 min 52 s
Description: AI in Fabbrica: la trasformazione del manifatturiero

Transcript for "AI in Fabbrica: la trasformazione del manifatturiero": Buongiorno tutti a brevissimo iniziamo. Vediamo ancora un momento che si possano tutti collegare bene direi che possiamo iniziare. Innanzitutto buongiorno a tutti, benvenuti a questo nuovo appuntamento della serie di webinar Deep Diving con con Workday giusto per ricordare che questa serie di webinar ci accompagna un po' durante tutto l'anno e nasce proprio di mostrare in modo concreto come le risoluzioni Word possono supportare le aziende da affrontare sulle sfide quotidiane specifiche del proprio settore. Oggi il titolo è A in fabbrica la trasformazione nel manifatturiero e quindi sarà un po' l'occasione per esplorare insieme come l'intelligenza artificiale stia contribuendo a ridisegnare processi, ruoli e anche modelli organizzativi nel settore manifatturiero. Oggi lo farò grazie al contributo diretto di Engineering, Prysmian e grandi clienti e ingegneri anche nella doppia veste di partner che appunto daranno la loro esperienza di visione. A seguire poi avremo il piacere di avere una demo live che ci permetterà un po' di vedere le soluzioni Workday in azione appunto con un focus specifico sulle esigenze del settore manifatturiero. Quindi ho il piacere di presentarvi un po' I nostri ospiti Saverio Ferraro esected director Platform Engineering e Laura Marchini BP Group Talent Development presso Bridglind dialogheranno con me e con Alberto Zorgio signor saluto Consulta in Workday appunto che ci accompagnerà più tardi nell'oscurazione della funzionalità della platform io sono Stefano Tabacci e guido tutte le attività di value management in Italia. Ringrazio tutti coloro di nuovo che si stanno collegando vi invito a scrivere le vostre domande nella chat sia durante la discussione durante l'intervista che chi la demo cercheremo di fare del moscone un po' a rispondere a tutte le domande al termine dell'evento qualora non riuscissimo per esigenze di tempo raccogliere I vostri contatti risponderemo nei prossimi giorni con un solo atto specifico bene quindi Saverio partirei con te anticipando che chiaramente voi dal vostro osservatorio privilegiato in engineering avete una visione molto ampia di ciò che è l'evoluzione del settore manifatturiero in Italia quindi secondo te quali sono diciamo I trend più rilevanti che stanno un po' ridifinendo il settore manifatturiero e in particolare come l'intelligenza artificiale dal tuo punto di vista può contribuire ad affrontare queste trasformazioni innanzitutto grazie Stefano e buongiorno a tutti e grazie per l'opportunità di contribuire a questo webinar beh lo dicevi come Engineering siamo quotidianamente a contatto con grandi imprese manifatturiere nazionali e internazionali e quindi abbiamo un osservatorio da un certo punto di vista privilegiato e diciamo guardando guardando questo questo portafoglio di aziende dalla dalla nostra analisi emergono 4 trend chiave che stanno trasformando in maniera significativa il il settore manufatto e e per ciascuno di questi 4 trend un po' anche nel senso poi della domanda che che facevi l'intelligenza artificiale, I dati e la tecnologia evidentemente riveste un ruolo chiaro. Il primo trend molto importante che tocca alle persone le competenze di quest'area è quello che le persone le competenze di quest'area è quello che chiamiamo evoluzione delle competenze. Non abbiam fatto un grande sforzo diciamo nel nel connotarlo ma ci piace che sia centrato sul tema chiave come quello delle competenze e stiamo assistendo da da qualche anno una una trasformazione profonda del capitale umano che secondo diversi diversi analisti statista un esempio dei report che abbiamo abbiamo analizzato porterà entro il 20 il 2030 quindi entro I prossimi 5 anni a un rinnovo significativo: quasi il 40 per 100 delle competenze saranno superate, saranno evolute e molta di questa evoluzione sarà centrato su ruoli che le AI e il machine learning in qualche modo abiliteranno. Quindi questa è una prima tendenza e all'interno di questa tendenza quindi l'evoluzione delle competenze necessarie c'è la necessità e l'opportunità per le aziende di sviluppare capabilities come leoming Analytics che permettono tramite l'intelligenza artificiale di personalizzare di sviluppare percorsi di evoluzione di queste competenze e laddove li abbiamo visti applicare vediamo già risultati molto concreti con aziende che hanno già guadagnato qualche punto di produttività fino a 15 in recenti studi e che hanno anche ridotto I tempi necessari per acquisire le nuove competenze in questo qua. Quindi nell'ambito delle competenze evidentemente ci sarà una sfida importante nei prossimi 5 anni la la le AIA è centrale per supportare il processo ma anche centrale come caratterizzazione di queste competenze. Il secondo trend importante è quello della smart factory e chiamiamo lo chiamiamo dell'orchestrazione autonoma abbiamo detto prima che va bene evidentemente settore manifatturiero investito di una trasformazione che peraltro non è recente è partita diversi anni fa e si sta muovendo sempre di più verso un modello che è abilitato alla tecnologia di fabbrica connessa fabbrica adattativa e questo anche gli investimenti del PNR la spinta che il nostro paese avuto nel settore delle medie imprese con con importanti con importanti contributi di investimento accelerato e oggi diciamo le aziende che riescono a dotarsi di AI che sia in grado di sopportare sostanzialmente l'orchestrazione autonoma delle decisioni dei processi riescono a fare un salto molto importante. Si parla tanto di agenti che hai ecco all'interno di questo smart factory orchestrazione autonoma l'evoluzione dell'applicazione delle AI verso verso l'agentificazione è uno dei dei trend più importanti. Le aziende che riescono a cavalcare questa spinta hanno la possibilità di dare una contribuzione importante, ridurre per esempio I fermi macchina del del 30 percento migliorando la redditività di di l'efficienza di alcuni processi fino fino al 20 percento quindi il secondo secondo trend appunto smart fac per orchestrazione autonoma vede le AI già nella sua fase agentificata quindi nella fase più evoluta. Il terzo trend è quello del digital twin che qui è un trend che parte dal passato e subisce con le AI un'accelerazione ancora più importante le aziende che hanno al fans manufacturing applicato portano e vedono le AIE big data come elemento di ulteriore accelerazione di questo di questo percorso nei prossimi 5 anni con il il digital twin aumentato dalla dall'intelligenza artificiale è possibile simulare con ancora maggiore efficacia la risposta di una linea produttiva le la una una fare simulazioni sull'evoluzione della propria supply chain guardando a quelle che potrebbero essere le mutate condizioni di mercato in maniera proattiva in maniera attiva e le esperienze che abbiamo visto applicare dimostrano che con queste tecnologie aumentate dall'AI si riescano a ridurre in maniera importante gli sprechi e apportare un'accelerazione del time to market delle aziende che hanno adottato appunto questi processi. La quarta e ultima tendenza che osserviamo è quella della servitization e quindi quella che in qualche modo vede il settore manifatturiero che è sempre stato producentrico verso un'evoluzione del proprio modello di business con verso una logica che peraltro una logica che già investito intere trasformazione altri settori che è quella del prodotto as a service. Il valore quindi si sposta da prodottoservizio molte aziende manifatturiere quelle che hanno in qualche modo intravisto in questa tendenza un'opportunità di business stanno già lavorando per incidere sviluppare le competenze e a questo punto riorientare una product Reven Organization verso un'organizzazione tendenzialmente di impatto servizio. Questo è un importante elemento di caratterizzazione del settore perché può stimolare evidentemente un incremento ulteriore della redditività cosa che è venuta nelle ultime comunicazioni che è venuta nei nel settore media e può migliorare la customer tension della del del proprio portafoglio clienti. In conclusione quindi abbiamo 4 trend emergenti in parte diciamo rinforzanti rispetto appunto all'utilizzo delle AI che sono appunto l'evoluzione delle competenze come dicevo la smart factory digital twin e servitizzation e sono 4 temi iperconnessi dove l'architrave un po' di questa interconnessione è l'AI e l'impiego dei dati il corretto utilizzo dell'AI, il corretto impiego dei dati può trasformare questi elementi e le aziende che che cavalcano questi elementi in aziende iper competitive. Per chiudere dal nostro punto di vista ecco non è data questa trasformazione, non è un trend che porterà inizialmente tutte le aziende in un nuovo modello di funzionamenti, in una situazione di regime. E' necessario che le aziende in maniera attiva colgano questo potenziale tendenzialmente facendo 3 cose lavorando semplicemente su formazione data driven all'interno delle organizzazioni continuando a investire su infrastrutture digitali rendendole sempre più performanti sempre più scalabili e portare all'interno dell'organizzazione una cultura del dato e una governance attiva delle informazioni perché poi evidentemente tutto quello che la digitalizzazione porta tutto quello che le può aumentare si deve incardinare su un dato governato di qualità che riesca a essere rappresentativo di tutti I processi dell'azienda se portiamo questo concetto questo tema di trasformazione di evoluzione all'interno del punto della funzione HR Secondo te come sta cambiando il ruolo delle risorse umane diciamo in questo contesto industriale e secondo te in che modo anche grazie all'intelligenza artificiale l'HR sta evolvendo da funzione di supporto a un vero e proprio abilitatore strategico. Parto con una suggestione e poi ti do il mio punto di vista anche poi della dell'azienda perché ne parliamo tanto all'interno della della nostra organizzazione e la suggestione è la seguente. Quando guardo l'introduzione delle AI con la prospettiva del direttore ICAR con la prospettiva dei processi delle Char vedo forse più di altre applicazioni in una vera applicazione a scala perché quando tu porti le hai all'interno dei processi supporti la funzione ICAR nelle sue decisioni, nelle sue nelle sue operazioni, con le AI tu tendenzialmente applichi le AI di fatto alla totalità della base dei dipendenti di un'organizzazione quindi forse guardata con quest'ottica è la prima per scala applicazione delle AI. Ecco questa suggestione mi porta evidentemente a dire che in un contesto come rappresentavamo prima quello di evoluzione industriale segnato da pressioni competitive pressioni sulla produttività necessità anche di adeguamento del modello produttivo delle competenze temi che in qualche modo rappresentavo prima con I trend la funzione HR necessariamente si deve riposizionare si sta riposizionando da funzioni di supporto, praticamente negli anni passati quella era l'interpretazione o la visione che le aziende avevano della funzione HR, una vero motore di cambiamento. Considerando il fatto come dicevo che le hai applicata scala sui processi può dare un contributo in termini di miglioramento alla produttività di miglioramento dell'engagement all'interno dell'organizzazione evidentemente questo elemento porta sposta l'onere verso un ruolo che è più attivo, che è più diciamo di motore di cambiamento, abilitatori di innovazione, di abilitatori di strategia. Dentro questo percorso 4 sono le leve con cui vediamo evolvere e definire le funzioni attraverso appunto un'introduzione a scala delle AI la prima leva questo lo guardiamo anche come azienda dicevi bene siamo anche un'azienda cliente quindi in qualche modo ci conoscete da questo punto di vista il primo tema è quello della data driven workforce management e oggi evidentemente le hai nella gestione del personale ci supporta le funzioni chart supporta I manager con tantissimi insight predittivi sui processi di hairing sui processi di gestione e quindi diciamo questo questa evoluzione del modello ci porta da una gestione di pianificazione di allocazione delle risorse di sviluppo delle competenze reattiva ad una capacità proattiva predittiva dei fabbisogni e questo ci permette di ottimizzare turni di ridurre turnover di massimizzare l'allocazione dei fattori produttivi quindi in qualche modo dà un contributo importante alla curva diciamo di miglioramento dell'azienda nel contesto competitivo che rappresentavo prima. Faccio il primo tema il secondo tema è quello dell'upskilling e delle skill mirati ci dicevamo prima che uno dei 3 centrali è quello dell'evoluzione della ricombinazione delle competenze serve un paradigma di formazione è diverso molto taylor made molto molto profilato e nel fattoriero moderno transmathing functuring manutenzione predittiva di Ital twin le competenze devono evolvere rapidamente quindi la capacità di costruire tramite l'AI, mappando le caratteristiche delle risorse, mappando gli obiettivi strategici guardando quelli che sono I trend percorsi formativi personalizzati può permettere alle aziende di accelerare le skilling e migliorare l'aderenza tra persone e ruoli. Il terzo elemento che è un classico devo dire che c'era anche negli ultimi anni e forse è stato il primo elemento di introduzione del dell'innovazione parlo delle AI all'interno all'interno dell'organizzazione quello delle chara operation più efficiente quindi grazie all'automazione intelligente quindi le AI, la robotica le HR può migliorare I propri processi in termini di efficienza operativa e questo può accompagnare percorsi di evoluzione anche della focalizzazione poi delle delle risorse preziose dell'ICHAR verso attività a maggior valore quindi concentrando per esempio le persone dell'ICHAR sul pivot develoment e il quarto e ultimo modello quarto e ultimo elemento quello dei modelli organizzativi agili adattivi cioè avendo le hai questa capacità si è applicata correttamente ai dati se portata a scala di fornire in tempo reale insight le organizzazioni soprattutto dalla prospettiva ICAR possono utilizzare questo patrimonio informativo per ragionare diciamo su un'evoluzione adattativa agile e continua dei modelli organizzativi per avere sempre una risposta aderente a quelle che sono le sfide e le esigenze. Questo pone le Ciar dei Ciar lo parifica da un certo punto di vista in termini di contribuzione all'innovazione al CEO al CEO e quindi riporta un po' come come Stefano dicevi nella domanda un po' un onere trasformativo, un onere di contributo reattivo strategico quindi RICAR oggi in conclusione sostenuto dalle A non è più un centro di costo è una leva di vantaggio competitivo le aziende che sanno integrare e interpretare soprattutto questo percorso possono portare efficienza operativa, resilienza organizzativa ma anche capacità di attrazione di o di retention dei talenti a livelli di scala superiori a quelli a quelli del settore quindi devo dire ben venga questo riposizionamento del direttore charra oneri onori perché non è un percorso facile grazie Saverio Laura mi rivolgo a te quindi abbiamo parlato un po' di diciamo come l'artificio intelligence possa supportare diciamo tutta la funzione HR nell'anticipare I bisogni quindi in un'ottica appunto di workforce Planning e anche quello di di abilitare un po' l'evoluzione delle delle competenze che è uno dei dei trend chiave che Saverio stava indicando all'inizio quindi siamo un po' curiosi di sapere un po' il tuo punto di vista no? Dal dal diciamo lato lato cioè in una realtà manifatturiera come come quella di Secondo te quali sono I grandi temi strategici nei quali la mancanza e di conseguenza quindi anche lo sviluppo di competenze chiave oggi un impatto diretto e misurabile sul business? Grazie 1000 e buongiorno a tutti. Secondo me vale la pena fare una premessa ovvero Prysmian è sicuramente una realtà manifatturiera ma che si muove in un contesto industriale di grande evoluzione. Un po' perché, per chi non lo sapesse, noi siamo il più grande produttore di cavi mondiali, ma ci muoviamo in settori molto diversi. Quindi noi produciamo cavi per il mondo dell'energia, produciamo però cavi anche per tutto il mondo del tele come del digital solution. Basta questo nel dire che siamo in un ambito manufatturiero, però di rapidissima evoluzione, dove cambiano I paradigmi non soltanto per motivi politici, dazi o situazioni appunto anche geopolitiche particolari, ma in generale perché proprio la tecnologia che a che fare con noi cambia tantissimo. In più noi siamo un'Enable per quella che è la vera transizione energetica perché alla fine l'energia prodotta magari da da fonti rinnovabili deve essere trasportata e senza cavi non può esserlo. Quindi è vero, è un ambiente di manufacturing, ma sicuramente è un ambiente che sente molto di quello che sta succedendo da un punto di vista tecnologico nei diversi settori. Nel nostro ambito stanno per questo motivo emergendo 2 aree critiche: la prima è quella legata alle capacità di innovazione digitale che poi è un po' quello che ci raccontava anche prima Saverio, nel senso, diventa per noi estremamente critico riuscire ad avere delle figure professionali che riescono ad adattarsi rapidamente alle nuove tecnologie perché poi queste nuove tecnologie, queste nuove soluzioni digitali ci permettono di offrire ai nostri clienti soprattutto nel mondo telecom ma non solo anche nel mondo dell'energia una proposizione di valore di un certo tipo. Noi ci stiamo spostando molto dall'essere un semplice produttore di cavi ad essere in realtà quello che noi definiamo un solution provider quindi un qualcosa che va oltre la semplice produzione del cavo con le attività dell'ingegneria legate ad esso ma anche con I servizi di monitoraggio, con l'analisi dei dati che vengono dopo. Quindi diciamo un progetto veramente chiave in mano. Quindi la mancanza di capacità proprio legata all'innovazione digitale un impatto anche nelle soluzioni che noi siamo in grado ad offrire ai nostri clienti. Però anche un grandissimo impatto interno quando ragioniamo su tutte quelle soluzioni che venivano prima citate in ambito di smart factor, in ambito di artificial intelligence che potrebbero aiutarci a favorire produttività interna sia mettendo a disposizione un'analisi molto più rapida dei dati sia fornendoci strumenti per esempio nella predittività delle possibilità di manutenzione no? O di pianificazione delle scorte o addirittura di acquisto dei metalli che capite bene con la volatilità che oggi abbiamo sui mercati è sicuramente un tema da tenere in considerazione. E poi c'è un tema che per noi sta proprio a cuore, diciamo, nel nostro business che è la mancanza di competenze tecniche, specialmente legate alla transizione energetica, legando al mondo della sostenibilità. Come vi dicevo noi riteniamo che senza capi effettivamente la transizione energetica sia molto difficile, ma quando poi cerchiamo di tradurre I principi della sostenibilità in soluzioni operative che quindi riguardano ambiti completamente diversi che vanno dal sociale alla sostenibilità ambientale, alla biodiversità a le analisi di vita del cavo e di dispersione delle energie, servono delle professionalità molto molto specifiche che fino a poco tempo fa sul mercato di base non esistevano e quindi questo effettivamente ci provocato un rallentamento nella nostra abilità di rispondere alle sfide e soprattutto aperto la necessità per noi di crearci dei percorsi di formazione interne. Quindi noi, per esempio, abbiamo un Academy di sostenibilità direttamente gestita da noi proprio per dare quelle competenze, quelle conoscenze di base a tutti all'interno dell'azienda, ma poi nelle diverse funzioni che siano gli acquisti, che siano le vendite, che siano I manufacturing, che siano le installazioni, quelle competenze specifiche che servono per questi lavori. In generale il business di business di business mando molto bene, senso nel 20 24 il nostro è cresciuto comunque quasi del 10 percento quindi sicuramente abbiamo un modello industriale solido e abbiamo una qualità di esecuzione soprattutto in quei segmenti che noi definiamo maturi no? Quindi dove la tecnologia è più stabile, dove contano molto l'efficente industriale. Però quello su cui noi abbiamo riflettuto come funziona HR, perché poi in Prysmian la funzione HR devo dire sempre storicamente avuto questo ruolo di analisi del dato, interpretazione del dato, predittività del dato. Quindi noi abbiamo proprio un team che si occupa di workforce Planning da anni. Poi con le tecnologie, con l'introduzione di Workday il lavoro è diventato molto più semplice, però è proprio un ruolo che LICAR. Sempre un po' svolto in ambito di Prismia. E noi riteniamo che colmare questi gap, ma avere anche la capacità di identificare, per esempio, quante persone perderemo nei prossimi anni semplicemente per gli andamenti demografici ci permette di evitare problemi che abbiamo, perché in alcuni casi non abbiamo le risorse per poter rispondere agli ordini che potenzialmente potremmo ricevere. Perché effettivamente questa mancanza un impatto proprio sulla nostra crescita complessiva. Noi cresciamo a una velocità notevole, c'è una divisione, la divisione di trasmission che si occupa di progetti di complessi inclusa l'installazione che deve inserire all'anno 200 300 persone. Vi garantisco è complicatissimo. Stiamo parlando in gran parte di ingegneri con delle competenze specifiche ed è molto molto complicato effettivamente trovare. In tutto questo chiaramente noi ragioniamo su come possiamo far fronte a questa mancanza che magari vediamo sul mercato che vediamo analizzando I dati lavorando internamente proponendo programmi per cercare di rafforzare questo gap di competenze che vediamo no? Che siano competenze digitali, che siano competenze energetiche, che siano competenze poi trasversali. Laura possiamo andare un pochino un pochino più nel dettaglio appunto di di di quali sono queste professionalità specifiche no? Che state ricercando piuttosto che sviluppando quali sono le aree un po' su cui vi state concentrato maggiormente stante un po' questi 2 macro temi no? La capacità di innovazione digitale e la transizione energetica che ci stavi che ci stavi menzionando. Sì. A noi a me piace sempre un po' ragionare su su 2 su 2 piani no? Da un lato abbiamo il concetto di up skilling cioè di potenziare quelle competenze già esistenti però aumentando la performance all'interno dei ruoli attuali e quindi preparando noi stessi no? Ai nostri colleghi al futuro Quindi è proprio una questione di come possiamo fare meglio. Quello che sappiamo già fare ma con le nuove tecnologie. E poi dall'altro ragioniamo su un'ottica di reskilling no? Ovvero quali sono quei job che magari non ci serviranno più e quindi come riusciamo a riqualificare I nostri dipendenti per nuovi ruoli in risposta a tutti questi cambiamenti che vediamo. Secondo me un ambito molto interessante quindi degli esempi concreti ce li abbiamo in ambito manufacturing dove stiamo lavorando molto con I colleghi che si occupano di produzione non perché la produzione sparirà ma perché dobbiamo sempre di più indirizzarli verso una logica di data analist oppure una logica di operatori di sistemi con alti livelli di automazione perché quando andiamo ad introdurre l'AI in ambito manufacturing effettivamente si passa da osservare la linea e cercare di capire se la produzione va bene sulla base della velocità di uscita del cavo da dati che sono a disposizione e che possono dare addirittura degli alert predittivi su quello che su quella linea potrebbe succedere. E quindi è ovvio I nostri colleghi che magari erano molto più operativi da un punto di vista proprio di gestione della linea adesso si trovano dietro degli schermi devono fare ragionamenti di di altro tipo. Sul fronte dell'upskilling per esempio noi stiamo facendo uno sforzo di formazione notevole perché abbiamo inserito nei nostri team di gestione dei progetti tool come quello del BIM oppure come software di simulazione degli impatti no? Dell'installazione dei cavi per esempio in ambito sottomarino con l'aumento delle maree, l'aumento delle onde e quindi quali sono queste difficoltà. Per cui abbiamo tutta una formazione dedicata nel mondo del project management del system engineer proprio focalizzata sull'adozione di questi tool. Un'altra cosa che già avvicinavo è il fatto che abbiamo creato un Academy sulla sostenibilità, dove offriamo corsi sia gestiti da noi, sia gestiti in collaborazione con business school che erano col Polimi, allo slabocconi oppure università all'estero con UK proprio focalizzate sulle normative ambientali, sulle normative tecnologiche legate alla transizione energetica. E siamo abbiamo iniziato un po' da autodidatti no? In questo ambito e adesso effettivamente c'è molta più normativa, c'è molta più disclosure, ci sono quello che dobbiamo molto complicato ci sono delle dei regolamenti molto diversi da paese a paese quindi la nostra attività è diversa a seconda del paese in cui abbiamo uno specifico progetto e poi lavoriamo molto sullo sviluppo degli soft skills no? Quindi in generale la leadership, la comunicazione, la gestione del cambiamento. Quello che ci è servito fondamentalmente è un po' strutturale le nostre attività attorno a 4 aree. Noi siamo partite facendo nelle aree tecniche specialmente delle mappature di competenza. Quindi utilizzando delle skill matrix, dei tecnica degli accessment in modo tale da identificare quelli che sono I gap che vediamo attualmente. Poi abbiamo lavorato molto per legare questi assessment a dei piani di carriera personalizzati, quindi collegando poi la formazione che noi facciamo con gli obiettivi individuali e aziendali, ma per dare una direzione per dare un senso allo sviluppo. Abbiamo introdotto poi una serie di per monitorare l'efficacia di quello che facciamo no? Quindi come è migliorata la performance quali sono I tassi di completamento e così via. E poi in generale stiamo cercando sempre più di dare soluzioni che offrano veramente una cultura dell'apprendimento continuo no? Che quindi sia anche un po' di formazione on the go grazie a strumenti digitali e che quindi I nostri dipendenti siano spinti a imparare sempre sempre cose nuove. In in un contesto in cui chiaramente le decisioni devono essere sempre prese in modo sempre più rapido diciamo in modo strategico Hai giustamente menzionato, non solo tu, ma anche Saverio all'inizio, l'importanza del dato che rappresenta un po' le fondamenta su cui costruire una gestione del lavoro, della forza lavoro efficace. E' anche vero che diciamo ci sono diversi livelli di maturità nel mercato. Spesso e volentieri troviamo società al dente dove il latte frammentato o poco affidabile comunque può ostacolare questo processo chiaramente un po' tutto quello che che comporta da inefficienza a costi aggiuntivi. Ecco lato lato tuo quindi lato Prysmian se quali sono state un po' le difficoltà che avete incontrato nel mettere nel mettere in atto un approccio che sia realmente data driven per la gestione della forza lavoro e un po' come siete come siete un po' riusciti a superare queste queste difficoltà. Ma allora noi avevamo cioè abbiamo incontrato problemi diversi. Uno dei problemi principali proprio quello di base base base era la qualità del dato. Quindi il dato di partenza era un dato non standardizzato, non disponibile allo stesso modo nei diversi ambiti geografici di business unit noi abbiamo incontrato poi una fortissima resistenza culturale, perché comunque cambi proprio il modo di lavorare, il modo in cui si relaziona molto più basato sul processo molto basato sul dato anche soprattutto nell'area HR competenze un po' limitate sul dato, quindi sulla gestione del dato, sulla gestione dei nuovi sistemi. L'ECAR può avere diverse sfaccettature. Come dicevamo, se guadagniamo efficienza in alcune aree ci possiamo dedicare di più al people, il develoment e quant'altro. Alle volte devo dire c'è anche proprio una mancanza sulla parte hard più di competenze. E poi quello che era necessario fare che per noi è stato comunque complicato e continuo ad esserlo abbiamo veramente degli scenari di business che cambiano in continuazione ultimamente quindi un giorno ti alzi e dici aspetta un attimo quello che valeva ieri non vale più oggi quindi è proprio c'è un'incertezza comunque nelle previsioni quindi anche la velocità, l'accuratezza di quello che si riesce a prevedere varia moltissimo. Quindi quello che noi abbiamo fatto si è focalizzato soprattutto devo dire sulle prime aree. Per quanto riguarda la qualità del dato quello che noi abbiamo cercato di introdurre proprio una governance del dato no? E quindi condividere per tutte le persone, tutti I data oner una competenza specifica ma degli standard specifici su come il dato deve essere gestito. Quindi avendo dei processi di di validazione automatica per esempio del dato ma anche processi approvativi no? È famosa all'interno di Prysmian nel manuale di reporting che lo so sembra una banalità ma perlomeno quando diciamo una cosa diciamo tutti quella cosa e quindi poi le regole di cosa si conta, di cosa non si conta, di come si contano I fagioli, di come si contano I ceci è chiaro per tutto e comunque siamo un'azienda di 37000 persone ci vuole un po' per armonizzare la gestione del dato anche perché noi continuiamo a crescere anche grazie ad acquisizioni quindi abbiamo anche tante attività tutte le volte che ci portiamo in famiglia delle persone che vengono dalle realtà diverse. Per quanto riguarda poi la la resistenza culturale è stata una resistenza culturale prima da vincere in ambito HR poi da vincere con I manager e e questo abbiamo cercato di farlo soprattutto con un grande lavoro di trasparenza no? Quindi di dare strumenti, di dare layout che fossero user friendly, che fossero trasparenti che avessero dati facilmente trasparenti, che avessero dati facilmente comprensibili e facilmente accessibili che è la cosa più importante far sì che ci fosse un motivo per cui tu abbiamo perso Laura per un momento ci deve essere un ritardo sulla linea il bello della diretta Credo che la mia cos'è ossessione fosse scattata. Abbiamo recuperato Laura, ti sentiamo benissimo. Per quanto riguarda invece le competenze abbiamo lavorato molto per creare magari anche dei ruoli ibridi no? Tra la funzione IT e la funzione HR quindi portandoci delle persone che arrivassero con una logica in completamente diversa Quindi lavorando per esempio con colleghi in ambito talent develoment che avevano una mentalità di dati e che quindi ci sfidavano a rivedere I processi partendo appunto dalla gestione del dato, dalla gestione del sistema. Grazie Laura. Saverio ci abbiamo un po' verso la conclusione di questa nostra chiacchierata ti chiederà di essere un attimo breve solo per un tema di tempistiche. Quindi abbiamo parlato a lungo di trasformazione digitale di intelligenza artificiale in questo scenario chiaramente sta cambiando immagino anche il ruolo di Engineering, quindi la domanda è appunto come sta cambiando il ruolo di Engineering, in più in generale di un business partner, appunto nei confronti delle aziende clienti che stanno comunque abbracciando questa rivoluzione e trasformazione di questi processi. Quindi un po' come come è cambiato un po' il vostro il vostro ruolo in generale? Va bene io in parte devo dire abbiamo toccato questo tema in tutti I passaggi precedenti, anche negli approfondimenti che Laura fatto. Si capisce, diciamo da tutto quello che abbiamo raccontato in questo webinar, che la sfida di adozione di queste tecnologie è una sfida non convenzionale. Prima guardo agli ultimi 10 anni, 15 anni, I problemi di trasformazione digitale erano di tipo ingegneristico, cioè dovevamo affrontare un certo tipo di percorso, portare una soluzione tecnologica applicativa e diciamo il percorso si chiudeva, anche il ruolo del partner si chiudeva con il supporto all'introduzione della tecnologia all'interno dell'azienda. Adesso la sfida abbiamo detto tocca altre dimensioni, presuppone una competenza di dominio importantissima, quindi la competenza del settore specifico in cui si applica la trasformazione tecnologica non può prescindere qualsiasi progetto di trasformazione tecnologica dalla necessità di dover accompagnare poi l'evoluzione dei processi all'interno di quell'azienda all'evoluzione delle competenze per portare poi all'adozione. Quindi il nostro ruolo da diciamo provider di tecnologia, da implementatore di soluzioni per le aziende si sta trasformando evidentemente in partner dall'atto strategico che l'obiettivo di accompagnare questa introduzione. I nostri obiettivi stessi che prima erano la delivery on time e un Quality del progetto tendenzialmente iniziano a essere trasposti più sul livello di adozione, sui benefici che poi vengono portati all'azienda. I temi sono I temi che abbiamo in parte sfiorato, parto dall'ultimo che Laura giustamente evidenziato: aiutiamo le aziende nell'affrontare questo percorso con un presupposto che il primo passo di qualsiasi trasformazione che coinvolge l'AI è quella della trasformazione del dato in asset strategico, in elemento affidabile, contestualizzato, fruibile su tutte le sue dimensioni che possa poi essere diciamo il presupposto alla base su cui costruire quell'evoluzione. Secondo elemento parlando di AI che è stato un po' al centro di tutta la discussione di questo webinar spostare diciamo le AIDA da potenziale a valore operativo che non è solo diciamo un concetto, una suggestione, ma vuol dire entrare attraverso le competenze di dominio all'interno del percorso di adozione nell'individuazione con le aziende dei processi su cui l'AI può portare maggiore impatto come per esempio la manutenzione predittiva, l'abbiamo citato prima, come il planning, il controllo di qualità, aiutare il cliente nel processo di decisione sviluppando use case e analizzando quelli che potrebbero essere ritorni economici di un percorso in questo senso e poi garantire un'esecuzione, un governo del progetto, un governo del dato e anche il change management perché poi spesso dicevo queste trasformazioni toccano processi e competenze in maniera tale che chiusa l'esperienza progettuale l'azienda si trovi nelle condizioni poi di portare a scala questo valore. Quindi in sintesi rimane per noi centrale per Engineering, per il settore diciamo dei provider ICT, la leva tecnologica come leva centrale. Questo è sicuramente il nostro asse dominante di proposizione, ma l'onere o la richiesta che vediamo manifestata del cliente è di vederci sempre di più come architetto della trasformazione, come coattore di un percorso che non può avere solo la competenza tecnologica come abilitatore. Questa evidentemente è la nostra legacy, la nostra eredità, la nostra caratteristica, ma vede anche necessariamente, lo dicevo, per poter calibrare poi l'innovazione una competenza fondamentale di dominio da sviluppare, da avere, da fornire, da retrocedere al cliente e la capacità di gestire il cambiamento. E questo è l'unico modo, quindi queste 3 dimensioni: competenza tecnologica, competenza di dominio di processo industriale, competenza nell'accompagnare le aziende nella gestione del cambiamento è l'unico modo per avere sostanzialmente impatto nelle trasformazioni che stiamo vivendo e nelle sfide che le diverse aziende stanno affrontando all'interno dei propri settori. Laura Saverio grazie ancora per I vostri preziosi contributi per essere stati qui con noi oggi adesso non andate via perché adesso passiamo un po' un momento un pochino più sulla parte pratica e quindi con Alberto ci mostrerà una demo su come appunto Word dell'intelligenza artificiale possono concretamente supportare le tematiche che abbiamo appena discusso. Alberto a te la parola. Grazie Stefano, se condivido lo schermo dovreste vederlo. Ecco vediamo quindi come la Soluzione Workday può supportare le vostre organizzazioni ad affrontare queste sfide che ci hanno raccontato appunto Saverio, Laura e Stefano. Iniziamo con un atto dovuto, Safe Harbor vi chiedo di basare le vostre eventuali decisioni d'acquisto su funzionalità che sono disponibile non sulla roadmap di prodotto. In ogni caso tutto quello che vedremo durante la presentazione di oggi è disponibile a tutti I nostri clienti rilasciato da Workday negli ambienti di produzione. Nella presentazione di oggi volevo toccare 4 temi inizieremo quindi col Workforce, vedremo come sarete in grado grazie al Workday di identificare uno Skill gap sulla base dei cambiamenti che ci hanno raccontato appunto Saverio e Laura e come possiamo colmare questo Skill gap? Da una parte potrete, avete la possibilità chiaramente di uscire all'esterno quindi cercare dei nuovi talenti all'esterno dell'organizzazione avviando dei processi di recruiting dall'altra fare un upskilling e un reskilling interno di cui ci parlava Laura prima. Per concludere poi tra virgolette in fabbrica vedremo come il workforce management di Workday supporta I vostri pianificatori nella generazione ottimale dei turni che consentono da una parte di raggiungere gli obiettivi di business e dall'altra gli obiettivi dei lavoratori. Iniziamo quindi con il workforce planning. Ipotizziamo che innanzitutto workday vuole essere uno strumento che vi aiuti ad allineare gli obiettivi HR con gli obiettivi del business. Se non avete visibilità delle skill, quindi, rischierete di perdere un vantaggio competitivo. Grazie a Workday avete la possibilità non solo di verificare quali sono le skill che voi avete attualmente in azienda ma grazie all'intelligenza artificiale Workday Workday fa un'analisi predittiva di quelle che sono le skill di cui avrete bisogno nei prossimi nel prossimo periodo. Quindi come possiamo colmare questo e vediamo quindi da questo grafico che questo Skill gap fra competenze attuali e competenze necessarie nel prossimo periodo aumenta sempre di più. Dovrete quindi in qualche modo colmare questo skill gap. Quali sono le possibilità? Cambiamo di nuovo cappello ed entriamo nel mondo recruiting da una parte quindi dicevamo prima per colmare questo skill gap potete rivolgervi al mercato del lavoro dall'altra fare un up skilling e un re skilling. Iniziamo quindi con la parte di recruiting. Ora vediamo un workday sotto gli occhi di un recruiter. Immaginiamo che il recruiter abbia già iniziato quindi creato delle job requisition per coprire appunto questo questo skill gap e quindi il processo di recruiting è partito, ci sono I candidati dall'esterno si sono applicati tramite presenti social piuttosto che nel vostro corporate website nel classico lavoro con noi e ci troviamo nella situazione in cui abbiamo una candided pipeline molto importante che recruiter deve cominciare quindi le attività di screening. Ecco che l'intelligenza artificiale grazie al nostro recruiter AI Agent ci aiuta aiuta il recruiter a identificare quelli che sono I top candidate per questa job requisition semplicemente con una prioritizzazione dei recruiter, quindi nel momento in cui il candidato si applica l'intelligenza artificiale interpreta il cv e sulla base delle esperienze lavorative, delle skill, delle esperienze del settore anche per esempio della vicinanza al posto di lavoro dà una priorità al recruiter banalmente abcd dove A è il top candided quindi supera I requisiti richiesti, D li copre, C non ne copre qualcuno, D non copre I requisiti. Grazie a questa organizzazione per priorità il recruiter cambia il metodo di lavorare tradizionale che tipicamente prevede uno screening a gruppi di 20 oppure non alfabetico e si può concentrare sui top candid. Dei nostri studi dicono che il 70 per 100 dei candidati che si applicano a una job requisition non copre I requisiti quindi immaginate se I vostri recruiter potessero concentrarsi quindi sui top canditi anziché perdere tempo a fare lo screening dei cv del 70 per 100 dei candidati che non coprono la posizione richiesta. Sempre dai nostri studi con I nostri clienti abbiamo identificato grazie a questa organizzazione per priorità un aumento di produttività del 54 per 100 dei nostri dei vari recruiter. Ma non solo. Immaginate per esempio quanto è importante il database di prospect che voi avete nella vostra organizzazione. Prospect perché per esempio sono dei candidati che in precedenza si sono applicati a determinate posizioni, sono stati scartati perché per esempio non c'erano abbastanza posizioni in azienda oppure semplicemente perché non erano un buon fit per quella posizione ma potrebbero essere un buon fit per questa. Ed ecco che grazie alla gestione delle fact il recruiter AI Agent suggerisce al recruiter dei potenziali top candidate per questo job requisito anziché cercarli al di fuori nel mondo del lavoro e quindi attivare anziché attivare un processo di recruiting costoso quindi magari pagare un'agenzia di recruiting per andarli a identificarle esterno li valorizziamo il nostro database di candidati e riduciamo il costo di recruiting e anche miglioriamo accorciamo il Time to Hires che è uno dei KPI importantissimi nel mondo recruiting. Grazie a questa gestione abbiamo anche qui, grazie ai nostri studi con I nostri clienti, identificato un 70 por 100 di job Requisition coperte da candidati interni all'organizzazione. Ora cambiamo di nuovo aspetto: da una parte abbiamo cercato di coprire lo skill gap cercando nuovi talenti dall'esterno, dall'altra avrete anche l'esigenza di fare un upskilling e un re-skilling dei vostri talenti all'interno dell'organizzazione. Vediamo quindi grazie all'intelligenza artificiale come può supportare I vostri manager ad aiutare I dipendenti quindi del proprio gruppo a fare questo upskilling e reskilling. Innanzitutto I manager, grazie al manager di SiteHub, hanno visibilità di tutto il team e di tutte le informazioni di cui hanno bisogno per poter capire la situazione attuale delle skill, competenze, performance review, eccetera a 360 gradi quello che succede attorno al dipendente e anche quindi prepararsi eventualmente ad un eventuale colloquio con il dipendente per aiutarlo nella sua crescita professionale ed ecco che il machine learning suggerisce al responsabile dei mentor che potrebbero aiutare appunto questo dipendente vedete io adesso sono Lucia, sono responsabile di Gonzalo. Voglio, sto preparando il colloquio per la crescita di carriera del mio collaboratore Gonzalo. Workday suggerisce eventuali suggerimenti personalizzati sulla base delle esperienze di Gonzalo, sulla base delle preferenze di crescita di Gonzalo, magari ho espresso preferenze a crescere su determinati ruoli all'interno dell'organizzazione, piuttosto che crescere su particolari skill o acquisire nuove skill. Sulla base di queste preferenze Workday quindi faccio questi suggerimenti personalizzati di mentor di progetti che potrebbero aiutare Gonzalo ad acquisire nuove skill o a migliorare le skill attuali eventuali contattare eventuali colleghi che possono aiutarlo quindi a maturare le proprie skill, corsi di formazione. Workday suggerisce Alossia il responsabile di generare I talent highlight. Qui vediamo le potenzialità della Generative AI che riduce il tempo speso dal manager per raccogliere le informazioni necessarie per aiutare, per creare appunto questo summary con le possibilità di crescita di Gonzalo all'interno dell'organizzazione. Quindi vedete che con pochi click sulla base della performance review dei gold, dei feedback e tutte informazioni che sono all'interno di Workday sulla base di queste informazioni Lucia genera con un click I talent highlight e anziché perdere tempo nella raccolta di queste informazioni all'interno di Workday si può concentrare sul colloquio di per appunto sviluppare il colloquio di sviluppo della carriera del dipendente. Cambiamo di nuovo cappello, entriamo quindi in fabbrica e vediamo quindi come il Work Force Management può supportare I vostri pianificatori a generare una pianificazione turni ottimizzata da una parte per coprire le esigenze del business e dall'altra per venire incontro alle eventuali esigenze dei lavoratori. Entriamo quindi come pianificatore. Anche qui abbiamo il Timents Scheduling Hub che è un hub in cui il pianificatore la possibilità di gestire le presenze, la pianificazione turni e le assenze in un'unica maschera. Una delle priorità del pianificatore sarà sicuramente gestire le modifiche dell'ultimo minuto. Per esempio qui innanzitutto abbiamo una vista degli orari di lavoro per turno, linea produzione dipende dalla vostra organizzazione qui vediamo un esempio di turno mattina nella linea uno pomeriggio notte piuttosto che nella linea 2 di nuovo mattina pomeriggio notte eccetera Questi tour chiaramente vengono generati sulla base dei vostri fabbisogni. Dopodiché immaginiamo per esempio che Marshall, uno dei nostri dipendenti che deve lavorare nel turno mattina di questa linea abbia un problema non è non si è presentato a lavoro, il manager vede che ne manca la timbratura d'ingresso oppure semplicemente il dipendente chiamato I responsabili gli detto guarda non posso venire sono ammalato. Ecco che Workday suggerisce per velocizzare le attività di ricerca di un sostituto perché la priorità del pianificatore sarà trovare immediatamente un possibile sostituto. Workday suggerisce quelli che sono potenziali sostituti a Marshall ma sulla base quindi della disponibilità dei dipendenti perché non sono in ferie non sono malati, sulla base delle competenze perché possono lavorare su questa linea, su questo turno perché hanno le competenze per farlo, sulla base delle regole normative per esempio ci sono almeno almeno un turno di riposo tra un turno e l'altro piuttosto che almeno un giorno di riposo su 7 giorni piuttosto che 11 ore di stacco tra un turno e l'altro. Quindi sulla base di tutte queste variabili e anche sulla base del costo della pianificazione. Chiaramente queste variabili il vostro pianificatore ce le sicuramente in testa però gli esseri umani per definizione sbagliano e quindi se questo lavoro lo facciamo fare alla macchina ecco che riduciamo da una parte il rischio di errore e dall'altra siamo sicuramente compliance dal punto di vista normativo e anche riduciamo I costi di produzione e della pianificazione. Un'altra priorità per I vostri pianificatori sarà la generazione per esempio dei turni ora che ho gestito le modifiche dell'ultimo minuto io ho pianificato posso concentrarmi sulla pianificazione dei turni per le settimane avanti. Ecco settimane o mesi. Ecco che con un click Workday genera la pianificazione sulla base appunto dei turni che devono essere coperti e il vostro pianificatore in modalità semplice e veloce con un drag and drop può eseguire eventuali modifiche spostare un turno da un giorno all'altro è una cosa veramente veloce vedete che con un click trascinando il turno dal mercoledì alla domenica perché devo coprire il turno alla domenica con un click il pianificato la possibilità di aggiornare questa pianificazione. Ecco che Workday esegue delle validazioni in real time sulla base di tutte quelle variabili che abbiamo detto prima quindi Christopher in questo momento in questo non è disponibile a lavorare in questo turno per l'accordo aziendale per esempio contratto e quant'altro e quindi Workday avvisa il pianificatore che in quel momento si era dimenticato la possibilità di correggere l'anomalia e procedere con la pianificazione. Una volta che la pianificazione è completata con un click il pianificatore pubblica la pianificazione che è immediatamente visibile a tutti I vostri dipendenti cambio di nuovo cappello entro come un dipendente a turni immaginiamo che abbiate deciso di dare la possibilità ai vostri dipendenti anche operai di accedere all'applicativo Workday tramite Mobile Application con l'approccio Bring Your on Device ed ecco che io turnista ricevo in tempo reale una notifica push sul mio smartphone quando sono a casa o in qualsiasi momento della giornata che il mio pianificatore eseguito la pianificazione turni. Workday appena apro l'app mobile mi visualizza proprio nella parte centrale all'inizio della maschera la pianificazione dei turni che eseguito il mio manager voglio verificare subito quali turni sono stato segnato mi accorgo che domani mi è stato segnato il turno mattina ma ho un problema personale devo portare mio figlio per esempio ad eseguire delle attività extrascolastiche quindi vorrei spostare il turno al pomeriggio vedo quali sono I dipendenti magari I miei amici miei colleghi che lavorano nel turno di pomeriggio quel giorno vedo che c'è un dipendente che conosco gli ho chiesto se disponibile ad eseguire il mio turno per darmi la possibilità di gestire le mie attività personali e vi chiedo un cambio turno direttamente da Workday con pochi click. Vedete che l'addoption in questo caso è altissimo, sempre dai nostri studi abbiamo identificato che appunto abbiamo un'addoption altissimo Workday è la seconda business application più utilizzata al mondo dopo Microsoft Artistic e Octa perché? Perché è pratica, facile da utilizzare e ispirata al mondo consumer, quindi dipendenti, I vostri, I vostri operai, I vostri dipendenti sapranno già utilizzarla o dovranno utile quindi avranno la possibilità di adottarla in modo molto semplificato. Qui mi fermo so che per non abbiamo tanto tempo, quindi non credo che avremo la possibilità di una sessione Q&A online, quindi passo la parola a Stefano per Alberto grazie 1000 come già dicevi tu siamo giunti al termine e e chiaramente risponderemo offline no a tutte le domande che sono che sono pervenute per diciamo per residenti di tempo tra l'altro la registrazione del webinar sarà disponibile da domani sul sul nostro sito quindi insomma se ti può interessati avete anche questa possibilità e per qualsiasi altro chiarimento, dubbio, insomma curiosità, non esitate a contattarci detto questo, di nuovo un sentito ringraziamento a Laura Saverio Alberto grazie a voi grazie 1000 ti auguro a tutti una buona giornata buon lavoro